법무법인 다래
전직금지약정 개관
- 조회수
- 136
- 작성일
- 2017.03.21
1. 전직금지의무의 발생 근거 및 유효성
전직금지의무는 사용자와 근로자 사이에 약정이 있는 경우에 인정되나, 영업비밀 침해를 방지하기 위해 불가피한 경우에는 약정이 없어도 인정됩니다.대법원은 “사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고”(대법원 2010.3.11, 선고, 2009다82244 판결) 라고 판시하여 과도한 제한이 아닌 한 전직금지약정이 유효하다고 인정하였습니다.
2. 전직금지약정의 보호대상 - 보호할 가치 있는 사용자의 이익
대법원은 “‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 ‘영업비밀’뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다 할 것이다.”(대법원 2010.3.11, 선고, 2009다82244 판결) 라고 하여 영업비밀 외에 사용자만이 보유하고 있는 지식 또는 정보, 고객관계나 영업상의 신용 유지 두 가지를 보호대상에 포함시켰습니다.
1) 영업비밀
어떤 정보가 영업비밀에 해당하기 위해서는 비밀성, 경제적 유용성, 비밀관리성의 세 가지 요건이 모두 충족되어야 합니다. 경제적으로 가치가 있고 공지되지 않은 정보라 하더라도 비밀관리성이 부정되면 영업비밀로 인정되지 않습니다. 비밀관리성에 대하여는 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률의 규정이 최근 ‘합리적인 노력에 의하여 비밀로 유지’(개정전 규정은 상당한 노력을 요구하였음)되면 충분한 것으로 개정되었습니다.
대법원은 개정전 비밀관리성에 대하여 “‘상당한 노력에 의하여 비밀로 유지된다’는 것은 그 정보가 비밀이라고 인식될 수 있는 표시를 하거나 고지를 하고, 그 정보에 접근할 수 있는 대상자나 접근 방법을 제한하거나 그 정보에 접근한 자에게 비밀준수의무를 부과하는 등 객관적으로 그 정보가 비밀로 유지·관리되고 있다는 사실이 인식 가능한 상태인 것을 말한다.”(대법원 2008. 7. 10. 선고 2008도3435 판결 참조)고 판시하였는데 개정 후의 합리적인 노력을 개정 전의 상당한 노력에 비해 어느 정도 완화하여 해석할지 기다려보아야겠습니다.
참고로 의정부지방법원에서 선고된 판결(2016노1670)은 아래 표와 같이 합리적인 노력의 판단기준으로 기업의 규모, 정보의 성질과 가치, 정보에 일상적인 접근을 허용하여야 할 필요성, 영업비밀 보유자와 침해자 사이의 신뢰관계, 과거 침해당한 전력 등을 제시하면서 영업비밀성을 완화하여 해석하였습니다.
2) 보호가치 있는 사용자의 이익
가) 사용자만이 가지고 있는 지식 및 정보
ⓛ 비밀성 및 경제적 유용성 요건은 충족되나 비밀관리성 요건이 충족되지 않아 영업비밀로 인정받지 못한 지식 또는 정보
② 전직금지 가처분 사건에서는 지식 및 정보에 대해 구체적인 내용을 알 수 없다 하더라도 보호할 가치 있는 이익이 있는 것으로 소명되면 충분하다고 한 하급심 판결이 존재함
나) 고객관계나 영업상의 신용
고객관계나 영업상의 신용이 구체적으로 무엇인지 사례가 드물어 명확히 하기 어렵습니다. 사용자가 많은 비용과 노력을 들여 특별히 개척한 고객관계면 이에 해당한다는 하급심 결정이 존재합니다.
3. 전직금지기간
대법원은 “경업금지약정은 직업선택의 자유와 근로자의 권리 등을 제한하는 의미가 있으므로, 근로자가 사용자와의 약정에 의하여 경업금지기간을 정한 경우에도, 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 퇴직 경위, 근로자에 대한 대상1)(代償) 제공 여부 등 제반 사정을 고려하여 약정한 경업금지기간이 과도하게 장기라고 인정될 때에는 적당한 범위로 경업금지기간을 제한할 수 있다.”(대법원 2007.3.29. 자 2006마1303 결정) 라고 판시하여 앞의 유효성 판단 기준과 동일한 기준으로 전직금지 기간이 합리적인지 판단하고 있습니다.
법원은 보호가치 있는 정보의 가치, 대상 정도 등에 따라 전직금지 기간을 짧게는 1년에서 길게는 5년까지 인정하고 있으나 대체적으로 1년에서 2년 사이가 가장 많습니다. 영업비밀 침해금지 기간은 5년 이상을 인정한 경우도 더러 존재합니다.
전직금지 기간이 과도하게 장기로 약정되어 있는 경우 법원이 감축할 수 있으나 짧게 약정되어 있다고 그 약정기간보다 길게 인정할 수는 없습니다. 따라서 약정 시 보호할 정보의 가치를 감안하여 적당한 기간을 정하여야 하고 중요한 정보를 다루는 종업원에게는 대가를 충분히 제공하여야 할 것입니다.
4. 결론
전직금지 약정은 항상 유효한 것이 아니라, 영업비밀 또는 보호가치 있는 이익이 있는 경우에 유효하며, 이 경우 사용자는 종업원과 전직금지 약정을 체결하여 장래의 지식이나 정보 유출에 대비할 수 있습니다.